費用対効果とは？
費用対効果とは、ある１つの商品の販売にかかる総コストに対して、どのくらいの効果（結果、パフォーマンス）を得たか、をあらわす言葉である。
アフィリエイトプログラムなどでは、「広告の費用対効果」という具合で限定的に用いる場合がほとんどである。この場合、広告費にかかる費用に対して、どのくらいの効果を得たか、ということを意味する。
アフィリエイトプログラムを導入することによって、広告の効果測定は各ASPのレポート機能で計測できるので、「広告の費用対効果」を調べることは容易である。
ただし、この場合、どの広告素材がどのくらいクリックされて、そのクリックのうち売上に繋がったのがどのくらいであった、などを調べられる（レポートに表示される）ASPを選択することが必要である。
情報システムの導入に必ずといっていいほど付いて回る評価基準。システムの場合は，導入・運用段階でかかる費用と，システムの活用によって得られる効果を金額で表したものの比較を指す。これによってシステムを導入すべきかを判断したり，システム導入が成功しているかを判断したりする。
システムの導入によって得られる効果には，削減した
FX，削減した工数，削減した不具合件数といった数値で表現できるものがある。このように効果を定量的に表せれば，それに単価を乗ずることで金額を算出できるわけだ。
注意しなければならないのは，金額で表せる効果でも意味をなさない場合があること。例えば，システムの導入によって作業にかかる時間を短縮できた場合は，その時間を基に金額を算出することで，費用を削減できたと考える。しかし，人件費を固定費として支払っている場合，支出は変わらない。短縮した時間で他の業務を実施するなどして時間を有効に使うのでなければ，効果が出ていないのと同じことになってしまう。
このように，金額で算出できる直接的な効果も存在するが，それを基にした費用対効果だけで導入の可否を判断するのであれば，導入できるシステムは非常に少なくなる。3次元CADや生産管理システム，ましてやERPパッケージなどはとても導入を決断できない。
なぜならば，システム導入の効果すべてを金額で表すことは不可能だからだ。特定の担当者の単純な作業を自動化するだけのシステムならまだしも，さまざまな担当者が関わるシステムには，金額では表せない効果が数多く存在する。
3次元CADの活用による設計品質の向上やSCMシステムの活用による欠品の防止といった間接的な効果や，競合他社に対する競争力の強化といった定性的な効果を定量化するのは難しい。また，導入したシステムを活用して開発・生産した製品の売り上げが伸びたからといって，システム導入の効果に結び付けることは困難だ。売り上げ増大にシステムがどの程度寄与したのかわからないからだ。
システム導入の前後で，かかった時間や
くりっく365などを正確に比較できない場合も多い。同じ製品を同じ担当者が同じ条件で開発・生産していて，システムの有無だけが異なるのであれば正確に比較できるが，そうした状況はあり得ない。扱う製品が変わったり，業務を進める際の考え方や手法が異なったりするからだ。
そこで現実解となっているのは，金額では表現できない効果の存在を認めること。金額では表現できなくても得られる間接的あるいは定性的な効果に対して，どの程度のコストをかけられるかを，経営的な視点から判断することになる。
この経営的な視点での判断を容易にするために用いられるようになったのが，「重要業績指標（KPI：Key Performance Index）」 と呼ばれる管理指標だ。在庫回転率や品質トラブル件数といった，自社が目指すべき方向の管理指標を選び，それを財務指標と関連付ける。これによって，どのような改善が進めばどのような財務的効果が得られるのかを見極める。
システムの導入自体は，管理指標の向上を目指して取り組む。一方，投資すべきかの判断や費用対効果の確認は，管理指標の数値を基に財務指標を導き出すことで実施することになる。
たとえば、島屋の場合、就業規則上の特別休暇の事由には、法定伝染病に罹患した場合、地震などの災害により出勤できない場合に加えて「その他会社が認めた場合」の３つが規定されていた。当初は「会社が認めた場合」に該当すると考えられたが、「裁判員制度の周知と参加意識の醸成の観点から新たに『裁判員としての職務を執行するとき』を追加した」（同社人事部）という経緯がある。
また、島屋では、パート社員を含む約１万４，０００人の全従業員が特別休暇の対象になる。企業によって正社員は有給、有期雇用契約社員は無給とするところもあるが、同社では育児・介護等の休暇も正社員と同じ処遇であり、有期雇用契約のパート社員の裁判員休暇も有給とした。
さらに、特別休暇の運用で問題になるのは、裁判員にならずに裁判員選任手続きで裁判所に出頭した日の扱いである。裁判員候補者は裁判当日に出頭し、午前中に実施されるくじで裁判員に選任され、午後に裁判が始まる。選任されなければ午後はフリーとなるほか、３日間取得していた事前の休暇予定の扱いが問題となる。島屋では「裁判員に選ばれなくても、その日は業務をしてはいけないこととし、２日目、３日目は通常の有給休暇に切り替えるか、仕事に振り替えるかは個人の判断という形に運用細則などで整理する方向で考えている」（人事部）という。
育児・介護中の裁判員は最寄りの保育所やデイサービスを利用
ところで、裁判員休暇に関しては、ユニバーサル・スタジオ・ジャパンのように、従業員本人だけではなく、配偶者が裁判員となった従業員にも特別有給休暇を与えることにした企業もある。小学校３年生以下の子どもの育児ないし介護に携わっているケースに適用される。ワーク・ライフ・
CFDの観点からの取組みであるが、従業員の配偶者が裁判員に選ばれた場合まで特別休暇を認める企業はさすがに少ないと思われる。
大手消費財メーカーの人事担当者は「子どもの面倒をみている配偶者が裁判員に選ばれた場合どうするかという問題だ。育児を理由に辞退することを裁判所も認めているが、配偶者が参加したいと言ったとき、従業員を休ませるべきなのか、果たしてそこまで面倒をみる必要があるのか苦慮するところ」と語る。
育児を理由に裁判員を辞退できるが、それでも裁判員として参加したいという人もいるだろう。最高裁としては、裁判所のある最寄りの保育所で預かってもらうべく厚生労働省と交渉。現在、裁判員裁判が開かれる全国６０箇所の地方裁判所・支部がある自治体の保育所を使えるようにするための調整をほぼ終えている。
「通常は居住地の自治体の保育所は利用できるが、自治体を超えて利用することはできない。子どもを持つ人が裁判所の近くの保育所に預けることができるように、広域入所という形で裁判所が自治体と調整している。また、保育時間も裁判の時間に合わせて夕方６時まで延長するなど、今あるシステムを裁判員が利用できるようにした」（裁判員制度啓発推進室）